Burnout công sở đang trở thành “dịch âm thầm” sau các đợt cắt giảm nhân sự. Bài viết này giúp bộ phận nhân sự (HR) và lãnh đạo doanh nghiệp Việt nhận diện sớm burnout công sở, phân tích nguyên nhân đa tầng, và triển khai 7 nhóm giải pháp thực thi được trong bối cảnh nguồn lực có hạn.
Tổ chức Y tế Thế giới (WHO) mô tả burnout như một hội chứng xuất hiện do stress nghề nghiệp mạn tính không được quản lý hiệu quả. Ba chiều đặc trưng: suy kiệt năng lượng; tăng khoảng cách hoặc cảm xúc tiêu cực/hoài nghi với công việc; và hiệu suất nghề nghiệp giảm.
Khác với stress công việc nhất thời (ví dụ trước deadline), burnout công sở mang tính kéo dài, tích lũy và thường đi kèm thay đổi thái độ: mất động lực, cảm giác vô nghĩa, hoặc không còn khả năng duy trì hiệu suất dù nghỉ ngắn vẫn không hồi phục. Khảo sát của Anphabe nhấn mạnh burnout nghiêm trọng hơn stress; người rơi vào burnout có nguy cơ suy giảm hiệu suất cao hơn nhiều so với người chỉ đang stress.
Xem thêm: Shift Shock – Nguyên nhân Gen Z bỏ việc
Nhận diện sớm giúp can thiệp trước khi nhân viên rơi vào kiệt sức nghề nghiệp toàn phần.
1. Hiệu suất lao động giảm và lỗi sai tăng
Burnout gắn với suy giảm hiệu quả công việc; Anphabe ghi nhận người burn-out có rủi ro vấn đề hiệu suất cao hơn nhiều so với nhóm chỉ stress.
2. Gia tăng nghỉ ốm ngắn ngày, xin làm việc từ xa để tránh tải công việc
Các bài phân tích hậu cắt giảm cho thấy nhân viên còn lại thường kiệt sức, dễ xin nghỉ từng đợt ngắn hoặc tìm cách giảm tiếp xúc với môi trường gây áp lực.
3. Quiet quitting: chỉ làm đủ yêu cầu tối thiểu
Mức stress cao có tương quan với trạng thái không gắn kết; Gallup ghi nhận stress nhiều hơn ở nhóm môi trường quản lý kém và nhân viên không gắn kết. Quiet quitting thường là giai đoạn tiền burnout khi nhân viên rút cảm xúc khỏi công việc.
4. Phàn nàn về thu nhập không đủ sống, thiếu công bằng trả lương
Áp lực tài chính là tác nhân stress nổi bật của người đi làm Việt; 74% cho rằng thu nhập không đủ chi tiêu và 65% cảm thấy trả lương chưa công bằng. Các bất cập tài chính kéo dài dễ chuyển hóa thành bất mãn và kiệt sức.
5. Nhân viên trẻ đề nghị hỗ trợ sức khỏe tinh thần, mentoring hoặc linh hoạt giờ làm
Gen Z và Millennials đặt work/life balance và sức khỏe tinh thần lên hàng đầu; gần một nửa báo cáo tình trạng stress cao. Khi nhu cầu hỗ trợ tăng, đó là tín hiệu tổ chức cần xem xét nguy cơ burnout lan rộng trong lực lượng trẻ.
Xem thêm: Nhiều bạn trẻ sợ đi làm, nguyên nhân do đâu?
Burnout hiếm khi do một nguyên nhân đơn lẻ. Dưới đây là khung phân tích 4 tầng giúp HR lập kế hoạch can thiệp.
Xem thêm: Việc xem thường nhân viên ảnh hưởng như thế nào?
Các giải pháp dưới đây được nhóm theo tính khả thi, phù hợp doanh nghiệp Việt quy mô vừa và nhỏ nhưng có thể mở rộng.
1. Phúc lợi tài chính cơ bản cho nhân viên có nguy cơ
Dữ liệu Anphabe cho thấy áp lực tài chính ảnh hưởng trực tiếp tâm lý đi làm. Thiết lập gói hỗ trợ tài chính ngắn hạn, tư vấn quản lý chi tiêu, hoặc kết nối dịch vụ vay lãi suất ưu đãi giúp giảm stress tiền bạc – yếu tố nền của burnout.
2. Đánh giá lại tải công việc và phân bổ nguồn lực sau cắt giảm
Khi lực lượng bị tinh giản, phần việc dư dễ đẩy survivor vào kiệt sức. HRD Connect cảnh báo tăng khối lượng và trách nhiệm là tác nhân burnout lớn sau layoff; Spring Health cũng liên hệ survivor syndrome với burnout và giảm gắn kết. Doanh nghiệp cần rà soát quy trình, cắt nhiệm vụ giá trị thấp, ưu tiên theo mục tiêu kinh doanh.
3. Nâng năng lực quản lý tuyến đầu để giảm stress đội ngũ
Gallup cho thấy stress cao hơn gần 60% ở môi trường quản lý kém; gắn kết nhân viên và hiệu suất phụ thuộc lớn vào người quản lý trực tiếp. Đào tạo kỹ năng phân bổ việc, phản hồi, ghi nhận và quản trị tải giúp giảm nguy cơ burnout lan rộng.
4. Chính sách linh hoạt giờ làm và phục hồi năng lượng
Gen Z chọn việc dựa trên work/life balance; stress cao khi giờ làm kéo dài và thiếu linh hoạt. Doanh nghiệp có thể thử cơ chế làm việc linh hoạt, nghỉ ngắn phục hồi, thậm chí pilot tuần làm việc nén theo bộ phận.
5. Chương trình hỗ trợ sức khỏe tinh thần (EAP, tư vấn, coaching)
Nhu cầu được nói về sức khỏe tinh thần tại nơi làm việc đang tăng nhưng vẫn chưa đủ đáp ứng; Deloitte ghi nhận nhiều người muốn doanh nghiệp tạo môi trường trao đổi cởi mở. Spring Health cho thấy hỗ trợ cảm xúc sau layoff là then chốt để tránh burnout dây chuyền. Tổ chức nên hợp tác nhà cung cấp EAP, mở giờ tư vấn confidential.
6. Văn hóa ghi nhận và kết nối để củng cố gắn kết
Mất niềm tin và cảm giác không được ghi nhận làm trầm trọng burnout hậu cắt giảm. HRD Connect nhấn mạnh cảm giác bất công sau layoff làm suy giảm động lực và tinh thần thuộc về; Gallup liên hệ engagement thấp với stress cao và thiệt hại kinh tế lớn. Thiết kế cơ chế ghi nhận thường xuyên, minh bạch đánh giá và truyền thông mục tiêu giúp nhân viên thấy vai trò của mình.
7. Đo lường định kỳ: Pulse survey stress/burnout và chỉ số gắn kết
Không đo thì không quản. Gallup cho thấy dữ liệu gắn kết giúp lãnh đạo hành động sớm trước khi stress leo thang. Doanh nghiệp nên triển khai khảo sát ngắn hàng quý đo stress công việc, khả năng cân bằng, và ý định nghỉ việc; kết hợp dữ liệu nghỉ ốm, turnover để dự báo burnout.
Xem thêm:
Burnout công sở là hệ quả tích tụ của stress công việc, bất ổn tài chính và quản trị kém. Doanh nghiệp có thể giảm đáng kể rủi ro này bằng cách hành động sớm như đo lường, cân bằng, hỗ trợ tài chính và tinh thần, đào tạo quản lý và xây dựng văn hóa ghi nhận minh bạch. Những bước này vừa bảo vệ sức khỏe tinh thần nhân viên vừa trực tiếp giảm chi phí do thiếu gắn kết và nghỉ việc.
CareerBox - Dịch vụ tuyển dụng nhân sự uy tín tại Việt Nam
Hotline: 0867.597.533
Mai: cv@rbox.com.vn
Website: CareerBox
Zalopage: Việc làm toàn quốc RBox
Linkedln: CareerBox
