AI "xoay chuyển" thị trường lao động

Tác giả: CareerBox | Chuyên mục: Dành cho nhà tuyển dụng

Cánh cửa "Entry-level" hẹp dần: Nhìn từ thị trường toàn cầu

Bức tranh tuyển dụng toàn cầu đang chứng kiến một nghịch lý: Kinh tế duy trì sự ổn định, nhưng cơ hội việc làm dành cho Gen Z và sinh viên mới ra trường lại giảm sút nghiêm trọng. Sự thận trọng của các doanh nghiệp kết hợp với sức mạnh tự động hóa của AI đã khiến lộ trình từ giảng đường đến công sở của người trẻ trở nên chông gai hơn.

Dưới góc nhìn của những nhà tuyển dụng quốc tế, áp lực này đang hiện hữu qua những con số biết nói:

- Tại Mỹ: Thời gian trung bình để một ứng viên nhận được lời mời làm việc (job offer) đầu tiên đã kéo dài từ 57 ngày lên tới 108 ngày. Các ứng viên trẻ tuổi giờ đây không chỉ cạnh tranh với bạn đồng lứa mà còn phải "đối đầu" với đội ngũ nhân sự cấp trung vừa bị tinh giảm biên chế.

- Tại Hàn Quốc: Tỷ lệ có việc làm của nhóm lao động dưới 29 tuổi đã sụt giảm liên tục trong 24 tháng qua. Các doanh nghiệp sản xuất và dịch vụ cao cấp đang siết chặt hạn ngạch tuyển mới, đẩy phần lớn cơ hội về phía các công việc mang tính thời vụ.

- Tại Trung Quốc: Với mức kỷ lục 12,7 triệu sinh viên dự kiến tốt nghiệp trong năm nay, các ngày hội việc làm đang rơi vào tình trạng quá tải, buộc ứng viên phải rải hồ sơ hàng loạt trong vô vọng.

Sự thu hẹp của các vị trí khởi điểm đòi hỏi giới HR phải thiết lập lại các tiêu chí đánh giá ban đầu, bởi những bộ lọc truyền thống có thể không còn phù hợp với bối cảnh cung vượt cầu như hiện nay.

Hệ lụy từ áp lực: Ứng viên hạ chuẩn và xu hướng làm trái ngành

Đối mặt với tình trạng "đóng băng" ở các vị trí đúng chuyên môn, một bộ phận lớn lao động trẻ buộc phải thay đổi chiến lược sinh tồn: chấp nhận làm trái ngành hoặc hạ thấp tiêu chuẩn nghề nghiệp.

Báo cáo từ Cục Dự trữ Liên bang Mỹ (FED) ghi nhận tỷ lệ thất nghiệp của cử nhân độ tuổi 22 - 27 lên tới 5,6% trong quý I. Đáng báo động hơn cho giới quản trị nhân sự là hơn 40% sinh viên ra trường đang đảm nhận những vị trí không yêu cầu bằng đại học – mức cao nhất tính từ năm 2020. Xu hướng này tiềm ẩn rủi ro tạo ra "vết sẹo thu nhập", làm giảm động lực phát triển và mức độ gắn bó của nhân sự trong dài hạn.

Tại châu Á, áp lực này dẫn đến những hiện tượng tuyển dụng hiếm gặp. Điển hình là nền tảng Liepin (Trung Quốc) ghi nhận sự sụt giảm tin tuyển dụng yêu cầu bằng thạc sĩ, trong khi nhu cầu cho lao động trường nghề lại tăng. Đỉnh điểm là một mẩu tin tuyển dụng hai vị trí... chăn cừu tại Nội Mông với mức lương 2.400 USD/tháng đã thu hút hơn 1.000 hồ sơ chỉ trong 48 giờ, trong đó 10% ứng viên sở hữu bằng đại học.

Góc nhìn HR: Tình trạng ứng viên "overqualified" (thừa năng lực) nộp hồ sơ vào các vị trí phổ thông đòi hỏi nhà tuyển dụng phải cẩn trọng hơn trong việc phỏng vấn, nhằm xác định đúng động lực làm việc thực sự và tránh tỷ lệ turnover (nghỉ việc) cao khi nền kinh tế phục hồi.

Khung năng lực thời đại mới: Sự thích nghi quan trọng hơn chuyên ngành

Khi AI định hình lại tương lai việc làm, các chuyên gia nhân sự hàng đầu đều đồng tình rằng: Không có ngành nghề nào miễn nhiễm 100% với sự thay đổi của công nghệ. Năng lực cốt lõi mà các doanh nghiệp cần tìm kiếm ở thế hệ nhân sự mới không chỉ là kiến thức sách vở, mà là khả năng thích nghi.

Thay vì chạy theo những ngành nghề mang tính lao động tay chân để né tránh AI, ứng viên cần trang bị tư duy linh hoạt. Đối với quy trình tuyển dụng, HR nên dịch chuyển trọng tâm đánh giá sang các yếu tố:

- Kỹ năng ứng dụng AI: Trí tuệ nhân tạo đang chuyển từ một điểm cộng thành một kỹ năng nền tảng.

- Khả năng giao tiếp đa chức năng: Khả năng kết nối, làm việc nhóm xuyên phòng ban và trí tuệ cảm xúc (EQ) là những thứ máy móc chưa thể thay thế. "CV giúp ứng viên qua vòng hồ sơ, nhưng kỹ năng con người mới quyết định họ có được nhận hay không".

Lời giải từ vĩ mô đến vi mô: Xây dựng phễu nhân tài từ sớm

Để giải quyết bài toán thiếu hụt nhân sự chất lượng cao và dư thừa lao động phổ thông, không ít quốc gia và doanh nghiệp đã chủ động thay đổi cách tiếp cận.

Về mặt vĩ mô, các chính phủ đang tung ra các gói kích cầu nhân lực quy mô lớn. Trung Quốc phát động chiến dịch 100 ngày cung cấp 5 triệu vị trí, trong khi Hàn Quốc triển khai "Youth New Deal" nhằm đào tạo chuyên sâu về AI, bán dẫn cho giới trẻ và mở rộng ngân sách hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng người chưa có kinh nghiệm.

Thay vì thụ động chờ đợi các ứng viên tốt nghiệp gõ cửa công ty, doanh nghiệp nên chủ động tiếp cận thông qua mô hình hợp tác đào tạo giữa nhà trường và tổ chức (School-Enterprise Partnership) – một giải pháp đang chứng minh hiệu quả vượt trội. Bằng việc đồng hành sớm ngay từ quá trình thực tập của sinh viên, doanh nghiệp không chỉ rút ngắn đến 50% thời gian hội nhập (onboarding) của nhân viên mới mà còn tối ưu hóa đáng kể chi phí đào tạo lại. Hơn thế nữa, chiến lược tiếp cận chủ động này còn là chìa khóa vàng giúp gia tăng mức độ gắn kết và xây dựng lòng trung thành của nhân sự tương lai đối với văn hóa công ty ngay từ những ngày đầu tiên.

Kết luận

Dưới sự tác động của công nghệ và biến động kinh tế, "cuộc chơi" tuyển dụng đã thay đổi luật. Để thu hút và giữ chân nhân tài, các chuyên gia HR cần nhanh chóng cập nhật hệ thống tiêu chí đánh giá, tập trung vào kỹ năng linh hoạt và chủ động vươn tay tạo vòng kết nối với ứng viên ngay từ khi họ còn ngồi trên ghế nhà trường. Cơ hội luôn tồn tại, nhưng thành công sẽ chỉ dành cho những tổ chức biết cách thích nghi.